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Mandanteninformation

Erleichterte Kurzarbeit während der Corona-Krise

Mandanteninformation Arbeitsrecht - 


Am 13.3.2020 hat der Bundestag mit dem sog. „Arbeit-von-Morgen-Gesetz“ dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) weitreichende Befugnisse eingeräumt, die Einführung von Kurzarbeit durch Verordnungen mit befristeter Geltung lexibler zu gestalten, als sie bislang im Gesetz geregelt ist.

 

Aufgrund dieser Gesetzgebung darf das BMAS insbesondere regeln, dass die Einstiegsvoraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit herabgesetzt werden, dass die Arbeitgeber nicht vorrangig Zeitguthaben abbauen müssen und dass die Sozialversicherungsbeiträge während der Kurzarbeit durch den Staat übernommen werden.

 

Das BMAS hat am 23.3.2020 seinen Referentenentwurf für eine „Verordnung über Erleichterungen der Kurzarbeit“ (Kurzarbeitergeldverordnung – KugV) vorgelegt. Dem Entwurf lässt sich entnehmen, wie das BMAS den neuen Regelungsspielraum ausfüllen will.

1. Hintergrund und rechtliche Ausgangssituation

Kurzarbeit hat sich bereits in der Finanzkrise 2009-2010 als das Erfolgsmodell erwiesen, das der deutschen Wirtschaft einen ungebremsten Start in den Aufschwung nach der Krise ermöglichte, da die meisten betroffenen Arbeitgeber ihr Personal  unter Rückgriff auf Kurzarbeitergeld gehalten hatten. Während der Finanzkrise bestand das Mittel der Wahl allerdings vornehmlich darin, die maximale Dauer für den Bezug von Kurzarbeitergeld zweifach (von regulär zwölf zunächst auf 18, dann auf 24 Monate) zu verlängern.

In der aktuellen Corona-Krise setzt der Bundesgesetzgeber (zunächst) nicht bei der Bezugsdauer an, sondern erweitert den Anwendungsbereich von Kurzarbeit und senkt die Kosten. Gemäß §§ 95 ff. SGB III muss der Arbeitgeber unter normalen Umständen darlegen, dass

  •  mindestens ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von mindestens 10 % betroffen ist,
  • und dass im Betrieb zulässige Arbeitszeitschwankungen ausgeschöpft worden sind, bevor Kurzarbeit eingeführt wird (was ggf. auch bedeutet, dass Arbeitszeitkonten ins Minus geführt werden müssen).

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber grundsätzlich auch bei Kurzarbeit Sozialversicherungsbeiträge zu tragen. Dabei gilt, dass auf für geleistete Arbeit gezahlte Entgelt (wenn keine „Kurzarbeit Null“ gefahren wird) die vollen  Sozialversicherungsbeiträge für Arbeitgeber und Arbeitnehmer anfallen, während in Bezug auf das Entgelt, das durch Kurzarbeit verloren geht bzw. mit Kurzarbeitergeld ersetzt wird, Beiträge in die Sozialversicherung allein durch den Arbeitgeber zu entrichten sind. Diese allein dem Arbeitgeber auferlegten Beiträge berechnen sich aus einer Bemessungsgrundlage von 80 % der Bruttoentgeltdifferenz (= Differenz zwischen dem Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne die Kurzarbeit erhalten hätte und dem Entgelt, das er tatsächlich von dem Arbeitgeber erhalten hat). Damit treffen den Arbeitgeber nach der bisherigen gesetzlichen Regelung auch dann Personalkosten, wenn er die sog. „Kurzarbeit Null“ fährt, ohne das Kurzarbeitergeld aufzustocken.

Durch eine Ausweitung der Verordnungsermächtigung nach § 109 SGB III hat der Gesetzgeber dem BMAS am 13.3.2020 die Kompetenz verliehen, von den oben genannten Grundsätzen abzuweichen. Ferner kann Kurzarbeit ausnahmsweise (wie  einst während der Finanzkrise) auch in der Zeitarbeitsbranche vereinbart werden.

Die erweiterte Verordnungsermächtigung bleibt bis zum 31.12.2021 in Kraft. Der Referentenentwurf des BMAS vom 23.3.2020 zeigt, dass der Verordnungsgeber plant, die neuen Spielräume zumindest für den Zeitraum bis zum Ende des Jahres  2020 in die Praxis umzusetzen.

2. Absenkung des Quorums auf 10 % der Belegschaft

Künftig qualifiziert sich ein Arbeitgeber bereits dann für den Bezug von Kurzarbeitergeld, wenn er einen Arbeitsausfall

  • bei mindestens 10 % der Belegschaft im Betrieb verzeichnet,
  • und bei diesen 10 % der Belegschaft mindestens 10 % der Arbeit ausfällt.

Zwar reichte es auch in der Vergangenheit schon aus, wenn das doppelte Quorum nicht im ganzen Betrieb, sondern nur in einer Betriebsabteilung erfüllt war, falls es sich dabei um eine organisatorisch (wenn auch nicht betrieblich) verselbständigte Abteilung handelte, die spezifischen wirtschaftlichen Risiken unterlag. Dabei bleibt es. Durch die Absenkung des Einstiegsquorums werden jedoch insgesamt mehr Arbeitgeber für Kurzarbeitergeld in Frage kommen, und dies zu einem früheren Zeitpunkt, sobald sich der Arbeitsausfall bemerkbar macht – unabhängig davon, ob die Voraussetzungen vorliegen, um dabei noch zwischen Betriebsabteilungen zu differenzieren oder nicht.

3. Vorrang von zulässigen Zeitschulden bzw. Abbau von Zeitguthaben

Die Verpflichtung, vor der Einführung von Kurzarbeit – soweit zulässig – zunächst Arbeitszeitschulden aufzubauen, das heißt: Arbeitszeitkonten ins Minus zu führen, entfällt ganz.

An der Verpflichtung, grundsätzlich erst Arbeitszeitguthaben abzubauen, bevor Kurzarbeitergeld beantragt wird, ändert sich dagegen nichts. § 96 Abs. 4 S. 3 Nr. 1- 5 SGB III enthält Ausnahmen von diesem Prinzip. Die Ausnahmen Nr. 1-3 kommen nur für Betriebe mit Saisongeschäft in Frage. Die Ausnahmen Nr. 4 und Nr. 5 können ggf. auch das Problem sonstiger Arbeitgeber lösen, allerdings nur im Fall von
 

  • besonders umfangreichen Guthaben (mehr als 10 % der ohne Mehrarbeit  geschuldeten Jahresarbeitszeit des Arbeitnehmers – und auch dann muss lediglich der „überschießende“ Teil des Guthabens nicht vorrangig abgebaut werden)
  • oder besonders stabilen Guthaben (unverändertes Bestehen seit mehr als einem Jahr – hier gilt, dass der „Sockel“, der nie unterschritten wurde, nicht vorrangig abgebaut werden muss).

Ein vorrangiger Einsatz von Urlaub ist nicht erforderlich, schon deshalb, weil der Arbeitgeber Urlaub nur unter sehr engen Voraussetzungen einseitig anordnen kann.

4. Erstattung von Sozialversicherungsbeiträgen

Während der Geltung der geplanten Verordnung des BMAS hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, sich diejenigen Beiträge in die Sozialversicherung, die er aufgrund der Kurzarbeit allein zu tragen hat, durch die Bundesagentur für Arbeit erstatten zu  lassen.

Die Erstattung erfolgt auf Antrag und in pauschalierter Form. Eine besondere Begründung des Antrags ist laut des Referentenentwurfs für die Verordnung nicht erforderlich.

Die Erstattung wird vor allem Arbeitgeber entlasten, die Kurzarbeit Null einführen, da in diesem Fall der gesamte Betrag der vom Arbeitgeber geleisteten Sozialversicherungsbeiträge erstattungsfähig ist. Damit wird die Kurzarbeit Null erstmals auch tatsächlich zu einer kostenneutralen Option. Allerdings müssen Arbeitgeber die erforderliche Liquidität mitbringen, um die Zeit zwischen der Abführung der Beiträge und der Erstattung zu überbrücken.

Außerdem ist zu beachten, dass die Erstattung (wohl) nicht in Frage kommt für Sozialversicherungsbeiträge, die aufgrund einer individuellen oder kollektivrechtlichen Zusage höher bemessen und entrichtet werden, als es nach dem Gesetz erforderlich ist.

5. Inkrafttreten

Die Verordnung soll rückwirkend zum 1.3.2020 in Kraft treten. Anträge unter Zugrundelegung der geplanten Änderungen können also sofort vorbereitet werden.

6. Ungeregelte Themen

Durch die Corona-Gesetzgebung zum Thema Kurzarbeit werden nicht alle Problemfelder befestigt, die sich in der Praxis bislang ergeben haben.

  • Anordnungsbefugnis gegenüberdem Arbeitnehmer

Die Möglichkeit, Kurzarbeitergeld zu beantragen, ist nicht gleichbedeutend mit der Berechtigung des Arbeitgebers, gegenüber dem Arbeitnehmer Kurzarbeit anzuordnen, sprich: den Arbeitnehmer zu zwingen, sich unter dieses Regime zu begeben, das für ihn mit Entgeltverlusten einhergeht. Dafür ist eine rechtliche Grundlage notwendig, die bestehen kann in

  • einer tariflichen Regelung (vorbehaltlich beidseitiger Tarifgebundenheit)
  • einer Betriebsvereinbarung
  • und/oder einem arbeitsvertraglichen Vorbehalt, Kurzarbeit einführen zu dürfen, soweit die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld vorliegen.

Arbeitgeber, die keine der o.g. Befugnisse für sich in Anspruch nehmen können, sind gezwungen, die individuelle Zustimmung der Arbeitnehmer einzuholen. Mit einem helfenden Eingriff des Gesetzgebers ist an dieser Stelle aktuell nicht zu  rechnen. Für die Selbsthilfe sind zwei Ansätze denkbar – entweder die Unterzeichnung einer Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag, die generell unter bestimmten Voraussetzungen Kurzarbeit zulässt, oder die Unterzeichnung einer Vereinbarung über einen bestimmten Zeitraum und Rahmen von Kurzarbeit. Soweit umsetzbar, dürfte das erstgenannte Modell den Bedürfnissen des Arbeitgebers, in der Krise auf unabsehbare weitere Entwicklungen zu reagieren, mehr entgegenkommen.

Um die individuelle Zustimmung zu erwirken, wird der Arbeitgeber im Normalfall einen Kompromiss suchen müssen, der die negativen Auswirkungen der Kurzarbeit auf die Arbeitnehmer mildert. Ohne zusätzliche Kosten wird dies selten gelingen. Insbesondere könnte es sich in solchen Fällen aufdrängen, eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes sowie ggf. auch der Sozialversicherungsbeiträge anzubieten und darauf zu verweisen, dass während des Bezugs von Kurzarbeitergeld  grundsätzlich keine betriebsbedingten Kündigungen zulässig sind.

  • Kurzarbeit und Urlaubsanspruch

Bisher ist ungeklärt, wie sich Kurzarbeit auf das Entstehen von Urlaubsansprüchen der Arbeitnehmer auswirkt. Einigkeit besteht nur dahingehend, dass europarechtliche Bestimmungen einer ratierlichen Kürzung des Urlaubsanspruchs um Zeiten der Kurzarbeit Null nicht entgegenstehen würden, da diese Frage im Jahr 2012 durch den EuGH entschieden wurde.

Unseres Erachtens ist eine zeitanteilige Kürzung des Urlaubsanspruchs um Phasen der Kurarbeit Null zwingend. Bei anderen Formen der Kurzarbeit halten wir eine Kürzung entsprechend der Regeln für vertretbar, die für die Berechnung des  Urlaubsanspruchs bei einem unterjährigen Wechsel von Teilzeit in Vollzeit oder umgekehrt gelten, was im Ergebnis ebenfalls zu einer Kürzung führen kann, es sei denn, dass sich durch die Kurzarbeit nur die (Wochen-)Arbeitszeit, nicht aber die Anzahl der Arbeitstage ändert.

7. Handlungsempfehlungen

Das weiterhin zweistufige Antragsverfahren bei der Agentur für Arbeit (Anzeige Arbeitsausfall, Antrag Kurzarbeitergeld) dauert bereits unter normalen Umständen etwa 15 Tage. Darüber, wie sich die Krise auf die Handlungsfähigkeit der Agenturen  auswirkt, gibt es noch keine Erfahrungswerte. Vor dem Hintergrund der eventuellen Verzögerungen empfiehlt sich eine möglichst frühzeitige Antragsstellung, ggf. gestützt auf Prognosen.

Ferner raten wir dringend zu einer frühzeitigen Kommunikation mit dem Betriebsrat (soweit vorhanden) und/oder der Belegschaft. Dort, wo bisher keine Grundlagen für die Einführung von Kurzarbeit mit Wirkung gegenüber den Arbeitnehmern  vorhanden sind, kann es sich lohnen, mit der Einführung in Form einer Betriebsvereinbarung (Rahmenregelung) oder individuellen Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern unmittelbar zu beginnen, sogar wenn bisher nicht geplant ist, Kurzarbeit einzuführen. Durch eine Befristung solcher Regelungen bis zum Jahresende und durch Aufstockungsleistungen kann die Akzeptanz erhöht und der Abschluss beschleunigt werden.

Diese Mandanteninformation beinhaltet lediglich eine  unverbindliche Übersicht über das in ihr adressierte Themengebiet. Sie ersetzt keine rechtliche Beratung. Als Ansprechpartner zu dieser Mandanteninformation und zu Ihrer Beratung stehen gerne zur Verfügung:

Dr. Georg Jaeger
Katharina Steinbrück
Dr. Andre Reinhard
Dr. Alexander Hofmann
 

DATEIEN:
20-04-24_SZA_Mandanteninformation_Erleichterte_Kurzarbeit.pdf 196 KB